{"id":7357,"date":"2022-07-17T05:08:32","date_gmt":"2022-07-17T05:08:32","guid":{"rendered":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/?p=7357"},"modified":"2023-07-13T12:46:24","modified_gmt":"2023-07-13T12:46:24","slug":"dr-robert-hogan-on-key-factors-of-leadership-success-challenges-on-different-management-levels-hipo-selection-and-retention","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/inspirations\/dr-robert-hogan-on-key-factors-of-leadership-success-challenges-on-different-management-levels-hipo-selection-and-retention\/","title":{"rendered":"Dr Robert Hogan \u2013 o klju\u010dnim faktorima uspeha liderstva, izazovima na razli\u010ditim nivoima upravljanja i HiPpo izboru i zadr\u017eavanju"},"content":{"rendered":"
\n
\n\n

\u0160ta se zahteva od lidera na razli\u010ditim hijerarhijskim nivoima unutar organizacije (menad\u017eeri prve linije, srednji nivo, C-nivo)?<\/h4>\n\n

Postoji stvarna razlika u tome \u0161ta lideri treba da urade na razli\u010ditim nivoima u organizaciji. Menad\u017eeri prve linije zapravo trebaju liderske ve\u0161tine, potrebne su im iste liderske ve\u0161tine kao i treneru. Oni su odgovorni za sprovo\u0111enje zadataka organizacija, moraju da izgrade tim i da se postaraju da rade stvari.<\/p>\n\n

Srednji menad\u017eeri moraju da uzmu ideje sa vrha i da ih prodaju menad\u017eerima prve linije. Mnogo puta su te ideje pogre\u0161ne, a osoblje c\u0301e rec\u0301i da je to luda ideja, a srednji menad\u017eer mora da proda lude ideje i onda mora da opravda u\u010dinak tima nazad ljudima na vrhu.<\/p>\n\n

Dakle, menad\u017eeri prve linije moraju biti lideri. Srednji menad\u017eeri moraju da budu diplomate, moraju da rade napred-nazad izme\u0111u neprijateljskih agencija. Ljudi na vrhu vrlo \u010desto, kao \u0161to je Stiv D\u017eobs, samo padobranom ska\u010du ka vrhu \u2013 posao na vrhu je strategija, to je smi\u0161ljanje \u0161ta da radi i ko to treba da radi, sve je u strategiji i prosu\u0111ivanju. A za to vam nisu potrebne liderske ve\u0161tine, nisu vam potrebne diplomatske ve\u0161tine, samo su vam potrebne analiti\u010dke ve\u0161tine. I tako je neko kao Stiv D\u017eobs bio veoma pametan u vezi sa proizvodima i plasmanom proizvoda, ali je bio u\u017easan menad\u017eer. A organizacija je u osnovi morala da izgradi strukture oko njega kako bi ga spre\u010dila da u\u017easava radnu snagu. Dakle, pravo vo\u0111stvo je na donjem nivou, ono je zaista va\u017eno na donjem nivou.<\/p>\n\n

Ka\u017eete da pobednici uvek pobe\u0111uju, gubitnici uvek gube. Kako su D\u017eobs, Gejts, Bezos i Zakerberg postigli takav uspeh? \u0160ta je klju\u010dni faktor njihovog uspeha?<\/h4>\n\n

Mislim, istina je – ako si dobar u ovome, onda si dobar u tome, gleda\u0161 ove momke kako su uspe\u0161ni gde god da odu, a drugi ljudi jednostavno ne uspevaju i propadaju i ne uspevaju. Dakle, ako imate osobu koja je bila uspe\u0161an prodavac u automobilskoj industriji, ona c\u0301e moc\u0301i da se bavi nekretninama ili onim \u0161to mi radimo.<\/p>\n\n

Ali pitanje koje me najvi\u0161e zanima je kako obja\u0161njavate njihov uspeh? I mislim da je odgovor pre svega \u2013 oni su prili\u010dno pametni. I pametno na prakti\u010dan na\u010din. Ima mnogo ljudi sa visokim rezultatima testova, ali nisu pametni. Ali ovi momci su pametni na funkcionalan na\u010din i imaju ispravnu strategiju, regrutovali su dovoljno talentovanih, istomi\u0161ljenika koji to mogu da izgrade u celoj organizaciji. Mislim da ti ljudi nisu lideri \u2013 oni su samo stratezi i vizionari koji vide prilike, i oni su u stanju da prodaju viziju i program, i drugi ljudi se postroje i realizacija se odvija. I siguran sam da bi u slu\u010daju Epla i Majkrosofta na po\u010detku bilo stra\u0161nih problema na nivou implementacije. Zato \u0161to se ovi momci ne bave implementacijom, vec\u0301 postavljanjem pravca.<\/p>\n\n

<\/p>\n\n

\u0160ta defini\u0161e dobrog \u0161efa?<\/h4>\n\n

Mi smo skoro in\u017eenjerska kompanija, veoma smo bazirani na podacima. Sve \u0161to ka\u017eemo ili radimo zasniva se na stvarnim brojevima. Mi zapravo znamo koje su karakteristike dobrog vo\u0111e ili \u0161efa \u2013 postoje 4 karakteristike koje morate imati. Ali pre svega, dobar \u0161ef je neko \u010diji tim efikasno radi. Stariji ljudi obi\u010dno znaju ko im se svi\u0111a, a ne ko su njihovi lideri. Dakle, ako \u017eelite da znate karakteristike dobrog \u0161efa, morate pitati podre\u0111ene. Dakle, ono \u0161to ljudi \u017eele da vide u svojim vo\u0111ama \u2013 postoje 4 stvari:<\/p>\n\n

    \n
  • Prva stvar koju osoba treba kao lider je da bude percipirana kao da ima integritet \u2013 da bude iskrena, kao da govori istinu, kao da ne igra favorita, kao da se ne bavi samim sobom, kao da ne iskori\u0161c\u0301ava organizacione resurse u svoju korist. Iznenadili biste se koliko se to \u010desto ne de\u0161ava! I jednom te uhvate da la\u017ee\u0161 – gotovi ste. Zauvek. Zato mnogi politi\u010dari nisu dobri lideri, jer la\u017eu za \u017eivot.<\/li>\n\n\n\n
  • Druga stvar koju ljudi \u017eele da vide kod lidera je dobro rasu\u0111ivanje \u2013 da li mo\u017eete da donosite \u010dvrste, pouzdane sudove ili ste nestalni i pogre\u0161ni u dono\u0161enju odluka? Osoblje uvek zna da li njihov \u0161ef donosi dobre odluke<\/li>\n\n\n\n
  • Trec\u0301a stvar je da moraju da znaju o \u010demu govore. Njima je potrebna kompetentnost u poslu, oni zapravo moraju da razumeju \u0161ta se de\u0161ava u radnji i da razumeju posao do detalja. I istorijski su lideri dolazili odozdo i napredovali. Ali od 70-ih imamo ne\u0161to \u0161to se zove MBA, a ideja je da steknete formalno znanje koje vas \u010dini liderom po definiciji, i ne morate da znate \u0161ta se de\u0161ava u radnji jer znate sve ove druge stvari \u2013 znate finansije, pravo i \u0161ta god drugo. Pa, onda imate momka na liderskoj poziciji koji ne zna o \u010demu pri\u010da. \u0160to zna\u010di da ga osoblje mo\u017ee lagati, prevariti, ne mo\u017eete nikoga pozvati na odgovornost. Ako ste vi \u0161ef, ljudi c\u0301e vam po ceo dan dolaziti i tra\u017eiti savet \u2013 vi morate da budete trener. A ako ne poznajete posao do detalja onda\u2026 Morate da znate o \u010demu govorite.<\/li>\n\n\n\n
  • Poslednja stvar je \u2013 lider treba da bude u stanju da projektuje osec\u0301aj vizije. Oni moraju biti u stanju da vam ka\u017eu za\u0161to ovo radimo i za\u0161to je to va\u017eno. Imajte smisla iz posla.<\/li>\n<\/ul>\n\n

    I to je to! Ako to imate, sledi anga\u017eovanje, a sledi timski u\u010dinak.<\/p>\n\n

    <\/p>\n\n

    Koji je najbolji na\u010din da se identifikuju HiPo lideri?<\/strong><\/h4>\n\n

    Postoji veoma interesantna studija iz 80-ih, studija performansi menad\u017ementa koja je uklju\u010divala 500 menad\u017eera iz razli\u010ditih organizacija tokom 3 godine. I na kraju su otkrili da postoje 2 grupe menad\u017eera \u2013 postojala je 1 grupa menad\u017eera, ljudi koji su brzo napredovali i brzo podizali plate, a druga grupa menad\u017eera je imala timove sa visokim u\u010dinkom. A lo\u0161a vest je: to nisu bili isti ljudi, samo su se preklapali oko 10%. I provodili su svoje vreme veoma razli\u010dito \u2013 prva grupa koja je dobijala brze povi\u0161ice provodila je vreme umre\u017eujuc\u0301i se, bavec\u0301i se politikom, provodila je vreme na telefonu po ceo dan. Druga grupa koja je imala timove sa visokim u\u010dinkom provodila je vreme radec\u0301i na timovima, re\u0161avajuc\u0301i probleme koje ste morali da re\u0161ite sa timovima. Druga grupa zara\u0111uje novac za organizacije, a prva grupa zara\u0111uje novac za sebe.<\/p>\n\n

    Organizacije moraju da se zapitaju \u0161ta \u017eele \u2013 da li \u017eelite nekoga ko c\u0301e se brinuti o sebi, ili \u017eelite nekoga ko c\u0301e zaista zaraditi novac za tim? Prvu grupu karakteri\u0161u samopromotivne tendencije, socijalne ve\u0161tine i pravi talenat za umre\u017eavanje. Drugu grupu karakteri\u0161e talenat za liderstvo. I to nije ista stvar! Druga grupa su ljudi koji su skloni da budu skromni, da budu potcenjeni, vi\u0161e vole da njihov posao govori sam za sebe. Oni su pravi veliki potencijali, ali organizacije obi\u010dno identifikuju momke koji su zaista dobri u samopromociji. I postoji ogromna finansijska posledica \u2013 \u010dinjenica da su ovi momci brzo unapre\u0111eni u menad\u017ement \u2013 koja predstavlja 65-70% stope neuspeha u menad\u017ementu.<\/p>\n\n

    <\/p>\n\n

    Kako organizacije zadr\u017eavaju visoke potencijale?<\/h4>\n\n

    Klju\u010d za zadr\u017eavanje visokih potencijala je anga\u017eovanje i dobro vo\u0111stvo. Ono \u0161to dobro rukovodstvo radi jeste da stvara anga\u017eovanje \u2013 da bude spremno da naporno radi za organizaciju i ide dalje od neophodnog. Dakle, klju\u010d za visok potencijal zadr\u017eavanja je da ih anga\u017eujete \u2013 da ih izlo\u017eite stvarno efikasnom vo\u0111stvu.<\/p>\n\n

    <\/p>\n\n

    Za vi\u0161e odgovora o visokom potencijalnom menad\u017ementu i buduc\u0301nosti HR-a pogledajte ceo intervju ovde:<\/h4>\n<\/div>\n<\/section>\n\n\n\n
    \n