{"id":16314,"date":"2023-08-17T07:56:51","date_gmt":"2023-08-17T07:56:51","guid":{"rendered":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/?p=16314"},"modified":"2023-08-18T06:38:17","modified_gmt":"2023-08-18T06:38:17","slug":"od-otpora-do-prihvatanja-kako-prevazici-otpor-prema-povratnim-informacijama","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/inspirations\/od-otpora-do-prihvatanja-kako-prevazici-otpor-prema-povratnim-informacijama\/","title":{"rendered":"Od otpora do prihvatanja: Kako prevazi\u0107i otpor prema povratnim informacijama?"},"content":{"rendered":"\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Odluka da promenite svoje pona\u0161anje na osnovu rezultata procene li\u010dnosti je te\u0161ka. Dolazak do te odluke zahteva od osobe da ima otvoren um i strate\u0161ku svest o sebi. Hogan prakti\u010dari koji vode sesije povratne informacije i kontinuirane razgovore o razvoju treba da razumeju kako predvideti otpor prema povratnoj informaciji i pove\u0107ati otvorenost prema istoj. Njihovi razgovori o promeni pona\u0161anja moraju biti saradni\u010dki i osna\u017euju\u0107i kako bi se suo\u010dili s otporom prema povratnoj informaciji.<\/p>\n\n\n\n


Razumevanjem karakteristika koje mogu navesti ljude na otpor prema povratnoj informaciji, prakti\u010dari Hogan-a mogu strate\u0161ki usmeriti sesiju povratne informacije prema pozitivnom ishodu. Tokom povratne informacije ili kontinuiranog razgovora o razvoju, prakti\u010dar mora imati uvide i strategije za prevazila\u017eenje otpora prema povratnoj informaciji kad se pojavi.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Kako prevazi\u0107i otpor prema fidbeku?<\/h2>\n\n\n\n


Kako prevazi\u0107i otpor prema povratnoj informaciji? Kako prakti\u010dari Hogan<\/a>-a mogu pomo\u0107i zaposlenima da pre\u0111u od otpora prema prijem\u010divosti? Arlene Pace Green, doktorka nauka, osniva\u010d i direktor kompanije Enelra Talent Solutions i \u010dlan Hogan Coaching Network-a, pru\u017eila je uvid i savete za prevazila\u017eenje otpora prema povratnoj informaciji.
<\/p>\n\n\n\n

Postavite O\u010dekivanja<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u010cak i pre nego \u0161to se sastanete s zaposlenim, mudro je postaviti o\u010dekivanja za \u0161ta je sesija namenjena da postigne. Osobe koje nisu ranije bile kou\u010ding <\/a><\/strong>klijenti mogu imati neta\u010dne pretpostavke o svrsi ili tome \u0161ta \u0107e se ta\u010dno razvijati. Zaposleni mogu manje verovatno pru\u017eiti otpor promenama ukoliko znaju da \u0107e pomo\u0107i njihovoj novoj ulozi na poslu.
Doktorica Green \u010desto koristi upitnik pre svoje prve sesije s zaposlenim kako bi pomogla da se postave o\u010dekivanja. Neka od pitanja se odnose na reputaciju, vrednosti, karijerne ciljeve, pa \u010dak i \u017eivotne ciljeve. Samorefleksija <\/strong>poma\u017ee zaposlenima da prepoznaju da je kou\u010ding za njih, \u0161to mo\u017ee pobuditi njihovu radoznalost i smanjiti otpor.<\/p>\n\n\n\n


Stvorite buy-in<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tokom sesije povratne informacije, va\u017eno je da prakti\u010dari Hogan-a prona\u0111u „kvaku“ koja \u0107e privu\u0107i interes zaposlenog. Kvaka je odgovor na pitanje „\u0160ta tu ima za mene?<\/strong>“ Otvorenost za prijem povratne informacije pove\u0107ava se kada prepoznaju vrednost procesa.
Dr. Green je predlo\u017eila da se pogledaju rezultati njihovog Inventara Motiva, Vrednosti i Preferencija (MVPI)<\/strong> kako bi se prona\u0161la kvaka. „Morate povezati povratnu informaciju s njihovim vrednostima“, rekla je ona. „Mora biti ne\u0161to \u0161to ih zanima.“<\/p>\n\n\n\n


Pomaganje zaposlenom da shvati kako se njegova reputacija odnosi na njegove vrednosti klju\u010dna je tehnika za prevazila\u017eenje otpora prema povratnoj informaciji. Zaposleni koji je postigao visok rezultat na skali Priznanje mo\u017ee biti spremniji da se pozabavi time \u0161to mu nedostaje fokus (visoka Ekscentri\u010dnost) ako veruje da mo\u017ee skrenuti tako \u0161to \u0107e se visoko kotirati u kompaniji. Zaposleni koji je postigao visok rezultat na skali Afilijacije mo\u017ee biti voljniji da prizna da je preterano koristio samopromociju <\/strong>( visoka Teatralnost) ako shvati da \u0107e stvoriti neprijateljstvo sa svojim kolegama.
<\/p>\n\n\n\n

Osim vrednosti, druga motivacija koju Hogan prakti\u010dari mogu koristiti za prevazila\u017eenje otpora prema povratnoj informaciji je uticaj stejkholdera poput \u0161efova, klijenata ili timova. Zaposleni koji ima tendenciju da se povla\u010di u dru\u0161tvenim situacijama (visoka Rezervisanost) mo\u017ee odlu\u010diti da razvija svoje socijalne i emocionalne ve\u0161tine ukoliko shvati da njegovo okru\u017eenje, na primer njegovi klijenti, \u017eele da se aktivnije uklju\u010de u njegov \u017eivot i da se dru\u017ee.
Daju\u0107i povratne informacije, posebno o rizicima za u\u010dinak u HDS-u<\/strong>, obratite se pove\u0107anim rezultatima u kontekstu uticaja na izvedbu. Ako zaposleni nije svestan ili odbija da prihvati uticaj koji HDS rezultati imaju na u\u010dinak, potrebno je ponovo ostvariti buy-in.<\/p>\n\n\n\n


Izbegavajte pojavu direjlera (HDS) za vreme sesija<\/mark><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dr. Green je preporu\u010dila kori\u0161\u0107enje strate\u0161ke strukture za sesiju povratne informacije kako bi se razvojne povratne informacije stavile u kontekst. Ona daje pregled procena, a zatim raspravlja o rezultatima MVPI, HPI i HDS, tim redosledom. „Ka\u017eem im da procene pokazuju \u0161ta \u017eele, kako da do\u0111u do toga i \u0161ta bi ih moglo zadr\u017eati“, rekla je dr. Green. Ovaj okvir stavlja zaposlenog i njegove motive u centar razgovora.<\/p>\n\n\n\n


Da bi smanjili mogu\u0107nost pojave stresa tokom sesije povratne informacije, Hogan prakti\u010dari bi trebalo da uspostave atmosferu saradnje i otvorenosti. Prema Robertu i Joyce Hogan, doktorima nauka, osniva\u010dima Hogan Assessments, i Robu Kaiseru, predsedniku Kaiser Leadership Solutions-a, „Zaposleni koji su pod stresom \u010desto su sebi\u010dni, ne \u017eele preuzeti odgovornost za svoje mane i ne u\u010de iz svojih gre\u0161aka \u2013 tako da ni ne mogu da pobolj\u0161aju svoj u\u010dinak.“ Bez obzira da li je zaposlen sklon otporu prema povratnoj informaciji ili nije, dobra praksa je da se prakti\u010dari pripreme da odgovore na znakove pona\u0161anje pod stresom tokom sesije.<\/p>\n\n\n\n


Prilikom debriefinga rezultata procene, prakti\u010dari treba da budu osetljivi na verbalne i neverbalne signale da je zaposleni uznemiren, ambivalentan ili defanzivan. Kao najbolju praksu za davanje povratnih informacija iz Hogan-a, prakti\u010dar ne bi trebao previ\u0161e reagovati niti nedovoljno reagovati na otpor prema povratnoj informaciji. Otpor verovatno odra\u017eava jaz izme\u0111u identiteta zaposlenog i njegove reputacije.<\/p>\n\n\n\n


Izvanredna strategija za re\u0161avanje otpora tokom sesije je metoda PAUSE<\/mark><\/strong>: (P<\/strong>) ukazati na obrazac otpora (pattern) koji ste primetili, (A<\/strong>) zamoliti osobu (ask) da istra\u017ei reakciju koriste\u0107i neutralan jezik, (U<\/strong>) razumeti (understand) i prihvatiti ono \u0161to osoba govori, (S<\/strong>) predlo\u017eiti novi fokus ili preformulisati povratne informacije (suggest), i (E<\/strong>) proceniti (evaluate) kada dalje istra\u017eivati ili pre\u0107i na drugu temu. Postavljanje pitanja koja podsti\u010du refleksiju i pristupanje razgovoru bez osu\u0111ivanja poma\u017ee da se ubla\u017ee jake emocije.<\/p>\n\n\n\n


Kreirajte smisleni Plan razvoja<\/mark><\/strong>
Razvoj se ne sastoji samo u tome da pomognete ljudima da uvide svoje pona\u0161anje pod stresom ve\u0107 i u tome da nau\u010de kako da iskoriste svoje snage. Kao \u0161to je napisao dr. Robert Hogan<\/strong>, „Razvoj se sastoji od dodavanja pona\u0161anja ili ve\u0161tina u repertoar pona\u0161anja onda kada te ve\u0161tine postanu neophodne\u201d. Smisleni plan razvoja je onaj koji defini\u0161e ostvarive kratkoro\u010dne ciljeve koji slu\u017ee kao osnova za dugoro\u010dne profesionalne ciljeve.<\/p>\n\n\n\n


Ve\u0161t Hogan prakti\u010dar mo\u017ee pomo\u0107i u maksimiziranju ishoda razvoja poma\u017eu\u0107i zaposlenom da razume uvide iz procene u kontekstu njegovog posla i uticaja koji njegova reputacija ima na njegov u\u010dinak. Kontinuirani razvoj<\/strong> za zaposlene podrazumeva da kou\u010d pru\u017ea podr\u0161ku dok zaposleni u\u010di nove oblike pona\u0161anja. Investicija u kontinuirani kou\u010ding tako\u0111e omogu\u0107ava kou\u010du da prati napredak zaposlenog tokom vremena i prilagodi plan razvoja po potrebi.<\/p>\n\n\n\n


Odnos izme\u0111u zaposlenog i kou\u010da tako\u0111e uti\u010de na to koliko su zaposleni otporni ili prijem\u010divi na povratne informacije. Uspe\u0161no mentorstvo zna\u010dajno zavisi od dobrog odnosa. Studija rezultata executive coaching-a pokazala je da „84%<\/strong> u\u010desnika prepoznaje kvalitet odnosa menad\u017eera i kou\u010da kao klju\u010dan za uspeh mentorstva.“ Otpor prema povratnim informacijama nestaje kada menad\u017eeri vide koliko je njihovim kou\u010devima bitan njihov uspeh.<\/p>\n\n\n\n


Osvestite postojanje li\u010dnih i privatnih izazova<\/mark><\/strong>
Kou\u010ding ima svrhu poslovnog razvoja, ali to se \u010desto preklapa s li\u010dnim razvojem. Strate\u0161ka svest o sebi nu\u017eno doti\u010de i privatan \u017eivot. Otpor prema povratnim informacijama mo\u017eda nema veze sa poslom uop\u0161te. Mo\u017eda zaposleni brine o politi\u010dkoj situaciji u svojoj zemlji, ili ga je povreda spre\u010dila da se mesecima bavi nekom svojom redovnom fizi\u010dkom aktivno\u0161\u0107u. Nemogu\u0107e je uvek znati sve okolnosti ili izazove koji mogu doprineti otporu prema povratnoj informaciji.
Zadr\u017eite pozitivan pogled, \u010dak i kada se suo\u010davate sa otporom. Razvoj je te\u017eak<\/strong> i \u010desto zahteva skup faktora koji rade zajedno pre nego \u0161to \u0107e zaposleni iskazati iskren interes za primenu promene pona\u0161anja<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Tekst preuzet sa portala Hogan Assessments.<\/em><\/p>\n\n\n

\n
\n
\n
\n\n

<\/p>\n<\/div>\n<\/section>\n<\/div>\n<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Odluka da promenite svoje pona\u0161anje na osnovu rezultata procene li\u010dnosti je te\u0161ka. Dolazak do te odluke zahteva od osobe da…<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":16315,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-16314","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16314","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=16314"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16314\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":16333,"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16314\/revisions\/16333"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/16315"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/asystems-backup.mediagrafik.cz\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16314"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}