<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Kou\u010ding ima dosta razli\u010ditih interpretacija. Iako ga mnogi povezuju sa treningom ili edukacijom, on to zapravo nije, ve\u0107 se bolje mo\u017ee opisati kao alat za podr\u0161ku li\u010dnom i profesionalnom razvoju pojedinaca i timova.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Primera radi, \u010desto se de\u0161ava da menad\u017eer, u cilju da zaposlenom pomogne u radu, poku\u0161ava da obavi \u201ckou\u010ding razgovor\u201d tako \u0161to mu prvo obja\u0161njava za\u0161to svoje zadatke nije odradio kako bi trebalo, a zatim mu da instrukcije kako treba da radi. Na taj na\u010din zaposleni zapravo nije uklju\u010den u sam proces \u2013 samo dobija instrukcije, bez mogu\u0107nosti da pru\u017ei sopstveni doprinos re\u0161avanju problema i sopstvenom razvoju.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Nasuprot tome, kada menad\u017eer zaposlenom postavlja otvorena pitanja (\u201c\u0160ta misli\u0161 o tome kako je pro\u0161la prezentacija?\u201d, \u201c\u0160ta bi uradio druga\u010dije?\u201d, \u201cKako mogu da te podr\u017eim?\u201d\u2026), razgovor aktivno uklju\u010duje i samog zaposlenog, daju\u0107i mu mogu\u0107nost da do\u0111e do sopstvenih re\u0161enja. To onda zaista zna\u010di da menad\u017eer koristi kou\u010ding ve\u0161tine u radu i podr\u017eava zaposlenog u profesionalnom i li\u010dnom razvoju.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Kou\u010ding osna\u017euje zaposlene, daje im samopouzdanje, oni postaju anga\u017eovaniji i \u010de\u0161\u0107e preuzimaju inicijativu, razvijaju svoje kompetencije i sti\u010du ose\u0107aj da su priznati i podr\u017eani od strane svojih menad\u017eera i organizacije u celini. Bilo da je kou\u010ding individualni, kada kou\u010d i klijent rade jedan na jedan ili timski, gde obi\u010dno jedan ili dva kou\u010da rade sa \u010ditavim timom, \u017eeljeni ishod je naj\u010de\u0161\u0107e unapre\u0111enje kompetencija i ostvarivanje li\u010dnih ili zajedni\u010dkih ciljeva.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n